Vergelijking van effectiviteit: recruitmentbureau vs. interne HR-afdeling

De snelheid en effectiviteit van talentwerving door een gespecialiseerd recruitmentbureau

1. Toegang tot een grotere en meer diverse pool van kandidaten

Recruitmentbureaus beschikken over uitgebreide netwerken en kandidatendatabases die niet alleen actieve werkzoekenden omvatten, maar ook zogenaamde passieve kandidaten – specialisten die niet openbaar solliciteren maar wel openstaan voor nieuwe voorstellen. Dit maakt het mogelijk om talent te bereiken dat buiten het bereik van traditionele advertenties en interne HR-activiteiten valt.

2. Specialistische kennis en ervaring

Recruiters van bureaus hebben diepgaande branchekennis en ervaring in het zoeken naar kandidaten met niche-competenties, vooral voor moeilijk te vervullen posities. Hierdoor kunnen zij sneller en nauwkeuriger kandidaten matchen aan de specifieke behoeften van het bedrijf.

3. Besparing van tijd en middelen

Het recruitmentproces dat door een bureau wordt uitgevoerd is aanzienlijk efficiënter – het bureau houdt zich bezig met selectie, voorlopige beoordeling van kandidaten, het plannen van gesprekken en het onderhandelen over voorwaarden, waardoor interne HR-teams worden ontlast en zich kunnen concentreren op essentiële bedrijfstaken. Het resultaat is een snellere invulling van vacatures en minder vertragingen in het bedrijf.

4. Nieuwe perspectieven en innovaties

Kandidaten van de externe markt brengen vaak een frisse blik, nieuwe vaardigheden en innovatieve oplossingen mee die de concurrentiepositie van het bedrijf effectief kunnen verbeteren. Het aannemen van mensen van buiten de organisatie bevordert ook het opbouwen van diversiteit en een cultuur die openstaat voor verandering.

5. Flexibiliteit en schaalbaarheid

Samenwerking met een bureau maakt het gemakkelijk om de schaal van de werving aan te passen aan de huidige behoeften van het bedrijf – of het nu gaat om een enkele positie of massale werving in korte tijd. Bureaus werken op basis van resultaatvergoeding, wat gunstig is bij wisselende behoeften aan nieuwe medewerkers.

Interne HR-afdeling – voordelen en beperkingen

Interne HR-afdelingen hebben een voordeel in hun kennis van de organisatiecultuur en direct contact met managers, wat het gemakkelijker maakt om kandidaten te matchen op basis van waarden en verwachtingen van het bedrijf. Echter, vaak missen zij specialistische tools, een breed netwerk en de tijd om effectief te werven voor diverse en veeleisende posities.

Samenvatting

Gespecialiseerd recruitmentbureau:

• vindt sneller en effectiever geschikte kandidaten
• beschikt over een grotere talentpool en moderne tools
• biedt flexibiliteit en ontlast interne middelen van het bedrijf
• brengt een frisse blik en innovaties in de organisatie

Interne HR-afdeling:

• kent de bedrijfscultuur beter en kan zorgen voor persoonlijke match
• heeft echter vaak geen toegang tot zo’n brede kandidatenmarkt en specialistische middelen als een bureau

In een dynamische, competitieve zakelijke omgeving zorgt samenwerking met een recruitmentbureau voor het sneller en efficiënter aantrekken van de beste talenten, waarbij het risico op mislukte wervingen wordt geminimaliseerd en de groei van het bedrijf wordt versneld.

Veel uitzendkrachten uit Oost-Europa zijn terug naar hun thuisland gegaan. Anderen, die van plan waren naar Nederland te komen, hebben besloten van hun geplande reis af te zien. Het wegblijven van arbeidsmigranten zorgt met name voor problemen in de agrarische sector, die sterk afhankelijk is van flexkrachten en op dit moment op volle toeren draait. In andere branches, zoals in de scheepsbouw en in het industrieel onderhoud, zijn buitenlandse uitzendkrachten juist op non-actief gesteld omdat het besmettingsrisico op hun werkplekken te groot werd geacht.

Scherpere concurrentie tussen landen om arbeidsmigranten
Het is de vraag in hoeverre de tekorten aan buitenlandse arbeidskrachten op korte termijn kunnen worden opgevuld met binnenlandse arbeidskrachten die door de coronacrisis tijdelijk om werk verlegen zitten. Tegelijkertijd wordt door de coronacrisis de concurrentie tussen landen in West-Europa om buitenlandse arbeidskrachten scherper gevoerd, met name in de markt voor ongeschoolde agrarische arbeid.

Een kamermeerderheid heeft minister Koolmees gevraagd om met een aanvullende regeling te komen voor flexkrachten die tussen wal en schip vallen. Maar Koolmees kan niet beloven dat er een oplossing voor hen komt.

Veel flexkrachten vallen tussen wal en schip. Vaak hebben flexkrachten nog niet genoeg rechten opgebouwd om een WW-uitkering te kunnen krijgen. Bovendien geldt voor hen wel – in tegenstelling tot zelfstandigen – een vermogens- en partnertoets, zodat zij meestal niet in aanmerking komen voor ondersteuning tot bijstandsniveau zoals zelfstandigen kunnen krijgen.

Daarom heeft een meerderheid van de Kamer gisteren tijdens een debat aan minister Koolmees gevraagd om een vangnet voor flexkrachten te komen. Ook de Stichting van de Arbeid heeft een dringend beroep gedaan op minister Koolmees om de NOW aan te passen en beter toegankelijk te maken voor werknemers met en tijdelijk contract, een oproepcontract of een uitzendovereenkomst.

Witamy w WordPress. To twoja pierwsza wiadomość. Edytuj go lub usuń, a następnie zacznij pisać!

Welcome to WordPress. This is your first message. Edit or delete it, then start writing!